Er komt nieuwe wetgeving aan die grote invloed heeft op hoe bedrijven met salarissen omgaan: de Wet Loontransparantie, gebaseerd op een Europese richtlijn. Het doel is simpel: gelijk loon voor gelijkwaardig werk, en meer openheid over hoe salarissen tot stand komen. Voor de houtverwerkende industrie, met veel praktisch werk op de vloer en functies die niet altijd even scherp zijn ingedeeld, is dit een goed moment om het loonbeleid eens goed onder de loep te nemen.
Wanneer gaat de wet in?
De verwachting is dat de wet per 1 januari 2027 ingaat. Het wetsvoorstel ligt op dit moment nog bij de Raad van State en moet daarna nog langs de Tweede en Eerste Kamer. De hoofdlijnen staan echter al vast, dus wachten tot de wet definitief is, is geen goed idee.
Wat verandert er voor werkgevers in de sector?
Voor alle werkgevers, ongeacht bedrijfsgrootte, geldt straks:
- Je moet het salaris of de salarisbandbreedte communiceren vóór of tijdens het sollicitatieproces.
- Vragen naar het salarisverleden van een kandidaat mag niet meer.
- Beloning moet gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria zoals verantwoordelijkheid, vaardigheden en werkdruk.
- Werknemers moeten weten dat ze recht hebben op inzicht in hun loonpositie.
Heb je 50 of meer werknemers in dienst? Dan moet je ook transparant zijn over de criteria voor salarisontwikkeling en medewerkers de mogelijkheid geven om looninformatie op te vragen. Bij 100 of meer werknemers komen daar rapportageverplichtingen bij: je moet structureel rapporteren over de loonkloof, en bij een onverklaard verschil van 5% of meer is een onderzoek en herstelactie verplicht.
Waarom dit relevant is voor de houtverwerkende industrie
In veel bedrijven in deze sector zijn functies gegroeid vanuit de praktijk. Iemand begint op de werkvloer, groeit door, krijgt meer verantwoordelijkheid, en het salaris volgt dat pad niet altijd volgens een vast systeem. Dat is heel begrijpelijk, maar onder de nieuwe wet moet je wél kunnen uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere in een vergelijkbare functie.
Wat kun je nu al doen?
- Breng je loonbeleid in kaart: Hoe komen salarissen in jouw bedrijf tot stand, en op basis van welke criteria?
- Check je functie-indeling: Zijn vergelijkbare functies ook logisch en objectief ingedeeld?
- Pas je wervingsproces aan: Neem salarisinformatie op in vacatures en stop met vragen naar eerdere salarissen.
- Zorg dat je loondata op orde is: Straks moet je verschillen kunnen aantonen en verklaren.
- Analyseer eventuele loonkloof binnen je bedrijf: Onverklaarbare verschillen kun je nu al oplossen, in plaats van te wachten tot het verplicht wordt.
Wie hier nu mee aan de slag gaat, loopt niet alleen minder juridisch risico straks. Het maakt een bedrijf ook aantrekkelijker als werkgever, en dat is in de huidige arbeidsmarkt geen overbodige luxe.